劳动补偿N+1的计算基数，需依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确。该条款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”此处“月工资”指应发工资，因实发工资已扣除个税、社保公积金个人缴纳部分，而法律规定的平均工资包含这些扣除项前的所有收入，故劳动补偿N+1应以应发工资为基数，而非实发工资。
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处理劳动补偿N+1计算基数时，劳动者易因不了解规定出现错误操作，以下为常见错误：1.默认实发工资计算：误以为实发工资即计算基数，忽略应发与实发的区别，协商或主张补偿时按实发提出，导致补偿金额减少。2.忽视工资构成证据：未重视收集工资条、奖金发放记录等证据，用人单位以低标准计算补偿时，因无法举证应发工资，难以维权。3.未及时提异议：收到按实发工资计算的补偿后，未在法定时效内提出异议或维权，超仲裁时效后无法追回少发金额。若在计算中遇到类似问题或有疑问，可咨询我为您解答，避免权益受损。
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劳动补偿N+1的计算基数不是实发工资，而是应发工资。-N部分（经济补偿）：劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，以应发工资为标准，包含基本工资、奖金、津贴、补贴等所有应得收入（扣除个税、社保前的总额）。-+1部分（代通知金）：通常按上一个月应发工资确定；若该月工资不能反映正常水平，可按解除前12个月平均应发工资计算。
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以实发工资计算劳动补偿N+1，可能带来以下法律风险：1.经济损失风险：补偿金额减少。例如，某劳动者月应发10000元，实发8000元，工作5年：按应发计算，N=5×10000=50000元，代通知金10000元，总计60000元；按实发计算，N=5×8000=40000元，代通知金8000元，总计48000元，损失12000元。2.维权举证风险：若已签订按实发计算的协议，后续发现错误时，用人单位可能主张“协商一致”，劳动者若无法证明存在误解或欺诈，难以通过法律途径变更协议。

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