针对工伤期间是否算旷工的问题，《工伤保险条例》有明确规定。
根据《工伤保险条例》（2011年1月1日实施）第三十三条，职工因工伤需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重经确认可延长（最长不超过12个月），期满仍需治疗的继续享受医疗待遇。若员工处于停工留薪期内，且持有有效医疗证明并按规定请假，公司应按停工留薪期处理，不应认定为旷工。若公司无视合法停工留薪期或有效医疗证明，将工伤休养期间认定为旷工，则违反该条款规定。
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工伤期间若被错误认定为旷工，可能面临以下法律风险。
1. 停工留薪期工资损失风险：若被认定为旷工，公司可能扣除或停发停工留薪期工资。例如，员工工伤后未提交医疗证明，公司按旷工处理，停发当月工资；
2. 劳动合同解除风险：若公司将旷工作为严重违纪行为，可能解除劳动合同。例如，员工因未请假被认定为连续旷工3天，公司依据规章制度解除劳动合同，而员工实际仍在工伤休养期。

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工伤期间是否算旷工存在特殊情况，以下是常见例外情形。
1. 公司未依法支付停工留薪期工资：若公司未按《工伤保险条例》支付停工留薪期工资，员工因此拒绝返岗，不应被认定为旷工，公司需先补足工资；
2. 公司未提供必要劳动条件：若工伤后员工需调整岗位，但公司未按医嘱提供合适岗位，员工因此未返岗，不视为旷工，公司需承担调整岗位的义务；
3. 医疗证明存在争议：若公司对医疗证明的真实性或必要性提出质疑，需通过劳动能力鉴定委员会确认，在此期间不应直接认定员工旷工。

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工伤期间若操作不当，可能导致被误认旷工，以下是常见错误行为。
1. 未及时提交医疗证明：认为工伤休养无需请假，未向公司提供任何医疗证明，导致公司以“擅自离岗”认定旷工；
2. 请假流程不规范：仅通过口头向同事转达请假，未按公司要求提交书面或系统申请，事后无法证明已请假；
3. 忽视停工留薪期延长申请：停工留薪期满后继续休养，但未申请延长鉴定，导致公司终止停工留薪待遇并认定旷工。
若已出现上述错误，建议立即与公司补正材料并沟通，若争议无法解决，可联系律师协助处理。

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