怀孕女员工不能胜任工作时，单位不能仅以此为由劝退，需依法调整岗位或给予其他合理安排。
若员工因怀孕无法适应原岗位强度或内容，单位应先沟通评估，匹配其身体状况与岗位要求，再提供力所能及的岗位调整方案（避免有毒有害、高强度或影响孕妇健康的工作）。若调整后仍无法胜任，需以客观量化的考核证明（如试用期目标、绩效考核标准）为依据，考核过程要公开透明，结果书面告知员工并允许申诉。
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处理怀孕女员工“不能胜任工作”问题时，用人单位需避免以下错误操作：
1. **直接辞退/劝退**：部分单位发现效率下降后，未协商调岗就口头或书面要求离职，违反《劳动法》第二十九条对孕期女职工的解雇保护，可能引发仲裁并需支付赔偿金。
2. **单方面强制调岗降薪**：未经同意将员工从管理岗调至保洁岗等性质/薪资差距大的岗位，或降低基本工资，属于违法变更合同，员工有权拒绝并要求恢复原待遇。
3. **忽视医疗证明与诉求**：员工提供需减轻工作量或调岗的医院证明后，单位若不理会，继续安排高强度工作，不仅危害健康，还因未履行劳动保护义务承担法律责任。
以上错误易引发纠纷，损害企业声誉。建议采取措施前，可咨询我为您解答，确保合法合规。
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处理怀孕女员工“不能胜任工作”时，特殊情况或例外情形会影响处理方式：
1. **员工主动协商解除**：若员工因个人原因（如需长期休养）主动辞职或协商一致解除，需签订书面协议，明确原因、补偿等，确保协议真实无欺诈，否则无效，单位仍需承担违法解除责任。
2. **岗位存在严重健康风险**：原岗位经医疗机构评估为孕期禁忌劳动（如接触有毒物质、高处作业），单位必须立即调岗，且新岗位不得有同样风险；若无法提供合适岗位，员工有权拒绝原岗位，单位需按原工资支付报酬，不得视为“不能胜任”或克扣工资。
3. **员工严重违纪**：若员工存在旷工超期、营私舞弊致重大损失等严重违反规章制度行为，即使孕期，单位仍可依据《劳动法》第二十五条解除合同，无需提前通知或补偿，但需确保规章制度合法、程序民主且已公示，违纪证据确凿。
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针对怀孕女员工能否因“不能胜任工作”被劝退，《中华人民共和国劳动法》第二十九条明确保护孕期女职工。
该法条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”
第二十六条、第二十七条分别涉及“不能胜任工作经调岗/培训后仍不能胜任”“经济性裁员”等解除情形。因此，即使怀孕女员工“不能胜任工作”，单位也不得依据第二十六条直接劝退或解除，必须优先通过调岗等方式保障其就业权利，这是法律对孕期女员工劳动权益的强制性保护。

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