“公司今天通知裁员，明天就让我们离职结工资”这种情况，可能会给您带来一些潜在的法律风险。1.无法获得法定赔偿的风险：如果您没有及时采取维权措施，或者因为证据不足、超过仲裁时效等原因，可能无法获得公司应支付的经济补偿金或赔偿金。例如，您在离职后没有在一年的仲裁时效内申请劳动仲裁，之后再主张权利，仲裁委员会可能会以超过时效为由不予受理，导致您无法通过法律途径获得赔偿。2.后续就业受到影响的风险：公司违法解除劳动合同可能会在您的职业背景上留下不良记录，如果公司在离职证明中作出不实或不利的描述，可能会对您后续找工作造成困扰。比如，公司在离职证明中注明您是因“严重违反公司规章制度”被辞退，而实际上这是公司为规避赔偿编造的理由，这会影响新用人单位对您的评价。
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在“公司今天通知裁员，明天就让我们离职结工资”的情况下，很多人可能会采取一些错误的操作行为，导致自身权益受损。1.未保留关键证据就办理离职：有些员工可能在公司的催促下，未仔细收集和保留与工作及裁员相关的证据就办理了离职手续，这会使后续维权缺乏有力的证据支持，难以证明公司的违法裁员行为和自身的权益受损情况。2.轻易签署离职协议或放弃赔偿的文件：部分员工可能在公司的诱导或压力下，轻易签署了包含放弃赔偿等不利条款的离职协议，一旦签署，再想主张赔偿就会非常困难，因为协议具有法律效力，除非能证明签署时存在欺诈、胁迫等情形。3.不了解法定赔偿标准而接受不合理赔偿：由于对劳动法律法规不熟悉，有些员工可能不清楚自己应得的赔偿金额，从而接受了公司提出的远低于法定标准的赔偿，造成经济损失。如果您已经出现了上述错误操作，或者不确定自己的行为是否正确，建议及时向专业律师咨询，以便采取补救措施，最大程度维护自身权益。
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“公司今天通知裁员，明天就让我们离职结工资”的处理，还可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。1.公司存在生产经营发生严重困难的紧急情况：如果公司确实因突发的、不可预见的原因导致生产经营发生严重困难，必须立即裁减人员以维持企业生存，且能够提供相关证据证明该紧急情况的存在，经劳动行政部门同意后，可能会被认定为特殊情况下的合法裁员，此时公司未提前三十日通知的程序瑕疵可能会被容忍，但仍需支付经济补偿金。这种情形下，对问题处理的影响是公司的违法性可能降低，您能获得的赔偿可能主要是经济补偿金而非赔偿金。2.您与公司签订的劳动合同中存在特殊约定：如果劳动合同中明确约定了公司可以在特定情况下缩短裁员通知期，且该约定不违反法律强制性规定，那么公司可能会依据该约定主张其行为合法。例如，合同中约定“如公司因经营需要进行裁员，可提前三日通知员工”，若该约定是双方真实意思表示且不违反法律关于裁员程序的强制性规定（目前法律规定至少提前三十日），则该约定可能无效，但如果约定的通知期长于法定最低标准则有效。这种情形下，对问题处理的影响是需要先判断合同约定的效力，再确定公司行为的合法性及赔偿金额。3.您属于《劳动合同法》规定的优先留用人员：如果您属于与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的或者家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，公司在裁员时应当优先留用您。若公司未优先留用而将您裁掉，其裁员行为可能因违反优先留用规定而被认定为违法，这会影响对公司裁员合法性的判断，进而影响您能否获得赔偿及赔偿金额。
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“公司今天通知裁员，明天就让我们离职结工资”是否合法及能否要求赔偿，需要依据相关法律规定来判断。法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条。其中，第四十一条规定了用人单位可以裁减人员的情形及程序，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。第四十六条第四项规定，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。在您描述的情况中，公司今天通知明天就让离职，明显未履行提前三十日通知的程序，也未提及是否向劳动行政部门报告。因此，公司的裁员行为违反了法定程序，属于违法解除劳动合同，您有权要求公司支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。即使假设公司具备法定裁员情形，但未提前通知，也至少应支付代通知金和经济补偿金。

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